Le changement est inévitable.

Avec la croissance des organisations et l’évolution des secteurs, les entreprises doivent s’adapter pour rester rentables.

Un rapport a classé 1 000 organisations selon l’indice de santé organisationnelle. Selon ce rapport, les entreprises qui parvenaient à trouver l’équilibre entre rapidité et stabilité obtenaient les meilleurs résultats.

En d’autres termes, les organisations qui pouvaient gérer des changements rapides étaient les mieux placées pour arriver en tête dans leurs domaines respectifs.

Pas toutes les organisations peuvent être bien placées pour être agiles, cependant. Par exemple, les grandes organisations héritées, comme les banques avec des silos opérationnels peuvent trouver les transitions vraiment difficiles.

Les outils de gestion du changement sont censés gérer deux aspects cruciaux de toute transition : L’évaluation de l’impact du changement & ; L’évaluation de l’état de préparation au changement.

L’évaluation de l’impact du changement

Lorsque vous effectuez des changements transformationnels dans une organisation, comme la mise en œuvre d’un nouveau système ERP, l’impact de celui-ci descend jusqu’au niveau individuel. Les changements transformationnels peuvent susciter des craintes quant à la sécurité de l’emploi, par exemple, ce qui peut rendre les changements inefficaces. Mesurer l’impact de tout changement est important pour la confiance des employés. Toute organisation est composée d’individus et s’ils ne vous rejoignent pas sur le chemin du changement, il peut devenir impossible d’atteindre l’objectif final.

6 outils essentiels de gestion du changement

Lorsque vous évaluez l’impact du changement et la préparation au changement, vous avez affaire à des processus et des systèmes complexes. Plus encore, vous avez affaire à des humains, qui peuvent être incroyablement complexes. Heureusement, il existe des outils qui vous aident à rendre le processus aussi systématique que possible. Il n’existe cependant pas d’ensemble d’outils qui puisse être prescrit à chaque organisation. Chaque entreprise est différente et nécessite une approche personnalisée. Cependant, voici 6 outils de gestion du changement qui sont essentiels dans l’arsenal de toute équipe de gestion du changement.

L’organigramme

Pensez aux organigrammes comme une visualisation de données. Ils servent à visualiser les processus et systèmes actuels que vous avez mis en place. Lorsque vous évaluez l’impact, ajoutez ou supprimez des étapes dans l’organigramme en fonction de la façon dont les processus pourraient changer. Cela vous aide à voir, d’un coup d’œil, comment vos systèmes actuels sont susceptibles de changer.

Pour que l’organigramme soit utile, il est important que les managers arrivent à leurs interprétations individuelles des processus organisationnels actuels. Il n’est pas surprenant de trouver des interprétations sauvagement différentes de la part des individus, qui doivent être résolues. Il faut avoir une compréhension cohérente des processus avant de déployer de nouveaux outils.

Culture Mapping

Les cartes culturelles sont utilisées pour visualiser la culture de l’entreprise. Elles servent à dénicher des informations telles que les valeurs qui influencent la prise de décision dans une organisation. Elles peuvent également être utiles pour identifier les forces positives sur le lieu de travail et les risques culturels que vous devez atténuer pour une transition en douceur.

Spécifier les sous-cultures dans votre entreprise. Ces sous-cultures pourraient être sur la base des départements, des rôles professionnels, ou même des croyances politiques. Interrogez les individus de ces sous-groupes afin d’identifier les facteurs qui agissent comme des facilitateurs et des bloqueurs du changement.

Analyse du champ de forces

Dans toute organisation, il y aura des forces qui soutiennent et s’opposent au changement proposé. Ces forces peuvent également être externes. Par exemple, l’environnement politique d’une région. L’analyse du champ de forces est utilisée pour identifier les facteurs qui favorisent et entravent le changement. En ce sens, elle est similaire à la cartographie culturelle, sauf que celle-ci traite principalement des obstacles comportementaux.

Analyse des parties prenantes

Des facteurs tels que la géographie, les rôles professionnels, la profession et le revenu régissent l’impact plus ou moins important d’un changement sur un individu. L’analyse des parties prenantes est utile pour identifier les groupes qui seront les plus touchés par le changement ; en d’autres termes, vos principales parties prenantes. Veillez à inclure les personnes qui ne font pas partie de votre organisation, comme les indépendants et les vendeurs. Une analyse minutieuse des parties prenantes vous aide à identifier les groupes que vous devez atteindre le plus.

Gestion des conflits

Souvent, les conflits sont vus comme des affrontements de personnalités. Cependant, pour un changement rapide et efficace, il est important de garder les conversations centrées sur les buts et les objectifs. Une gestion efficace des conflits implique que les conversations restent centrées sur la manière dont les décisions sont prises. Lorsqu’un changement est proposé, des conflits peuvent survenir :

  • Sur les buts ou les objectifs
  • Sur la manière dont les objectifs sont atteints

Par exemple, une organisation peut proposer une expansion dans de nouveaux territoires afin de stimuler la croissance. Si certaines sections de l’organisation ne sont pas d’accord avec cette stratégie de croissance, la gestion des conflits engage un dialogue autour de ce désaccord. Parfois, la résolution pourrait résider dans le fait de faire rentrer le groupe en désaccord dans le rang, en fonction de qui détient la décision.